第七百五十九章 道不同不相为谋[第2页/共4页]

口试时，用人者必然要有非常强的洞察力能见微知著，冰山本质模型中上面隐性的代价观、内驱力等，比冰山上面显性的技术更加首要，特别是中小企业。大中型企业轨制流程完美，有完美的轨制和流程停止监控，品德差的人出去都能被监控住，即便搞点行动，也不至于对企业伤筋动骨，但中小企业就分歧了，中小企业正在停止轨制流程扶植，轨制流程还没有完美，贫乏羁系机制，如果经理人想损公肥私，那对企业的粉碎性远弘远于大中型企业。

杰克・韦尔奇在中国讲学的时候，有一句话非常发人深省：“甚么样的人企业果断不能用？是有事迹、有才气，但不认同你公司的文明，也就是说和企业的代价观分歧，如许的人果断不能用，果断不能在企业呆着，更不能进入高层。”这句铿锵有力的话解开了我的心结。认同企业的文明是选人的首要前提。

厥后，我听部属说，钱经理找到了臻河的一个小客户（我之前到这个公司出过差，熟谙这家公司老板），担负技术经理，但是不到三个月，又被炒掉了。

第二次人才引进的失利，大要上看这些人的缺点是任务心差、不主动等，实际上本源在于这些人与本身的思惟格格不入，贫乏自律性。

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臻河本来的文明是灰色的，这类文明必定要被淘汰，现在窜脱期间，也是新的企业文明的初始沉淀期，从某种意义上来讲，窜改者的办理思惟、理念根基上代表了窜改初期的企业文明。钱经理等人不但不认同这类文明，并且事迹也没有，加上任务心太差，我没法宽大。

当初余经理、钱经理、贺经理在口试时，我察看到他们一些细节，如余经理坐姿有些慵懒，钱经理眸子乱转，贺经理总在不断地计算她的人为。但是我还是更重视他们的技术，他们几小我如果将心用正，必定是不错的。余经理的悟性李卫非常认同，我招了这么多经理，唯有他悟性最好，只可惜任务心太差太懒了。实在我也很懒，我一向以为，聪明的人都常常比较懒，因为懒才会找体例，凡是事不能过甚，不能懒得像头猪一样；钱经理在技术办理方面还是有必然经历的，但是用心不正，总想找捷径快速往上爬，想快速发财，因此利令智昏搞歪门正道，而不是把精力放在事情上。